¿Cuánto esfuerzo le dedicas a tratar de influenciar a otros? ¿Cuánto éxito has tenido?

Ellen, gerente en Alemania de una empresa Americana de equipos de oficina, tuvo una idea para crear una nueva Línea de Negocios. Luego de haberla puesto en práctica exitosamente por dos años, la compañía para la cual Ellen trabajaba compró otra empresa de equipos de oficina. Como resultado de la fusión, Ellen y su Línea de Negocios fueron trasladados a una subsidiaria en los Estados Unidos. El equipo del cual ahora Ellen era miembro, estaba compuesto por cuatro miembros masculinos y liderado por un hombre.

Cuando el líder del nuevo equipo de Ellen supo que ella se incorporaba a su equipo, sintió una gran satisfacción debida a la merecida reputación de Ellen como una buena “creadora” de lideres.

Ellen tuvo varias conversaciones telefónicas muy productivas con el líder de su nuevo equipo antes de viajar a EE.UU para una reunión de equipo de cinco días. Durante las reuniones, Ellen causo una impresión positiva pero también generó ansiedad. ¿Porqué? Porque ella se comportó en su forma habitual. Ella fue asertiva con un estilo de comunicación “directo al grano” y aunque sus conductas expresaban amabilidad, ella fue predominantemente orientada a la tarea. Estas cualidades siempre le habían servido bien en el pasado. Sin embargo, ella asumía que sus logros significativos y reputación eran todo lo que se necesitaba para ser bienvenida e inmediatamente ser un miembro respetado en este nuevo equipo. Como tal, ella esperaba ser capaz de influenciar fácilmente en las decisiones hechas durante las reuniones; estaba equivocada.

Ellen sabía que la gestión de su influencia es esencial para que un líder sea exitoso, no se percató el reto que esto podría significar.

Influenciar es esencial, ya que muchas conversaciones sobre liderazgo implican influenciar o ser influenciado.

Influenciar es también un reto, ya que muchos líderes no comprenden que influenciar lo es todo, por lo tanto, debe hacerlo de la forma correcta y sin ningún grado de duda.

Influenciar no es obtener algo a corto plazo – influenciar no es:

- Manipular, obtener lo que queremos sin considerar a la otra persona.
- Compromiso o negociación, cuando ambas partes comprometen algo suyo para obtener algo más.
- Persuadir, que es empujar a la otra persona para obtener lo que deseamos (que es lo que Ellen se dio cuenta que estaba haciendo reiteradamente y sin éxito en las reuniones)
- Convencer, que es empujar a la otra persona para que esté de nuestro lado para obtener lo que queremos

En otras palabras, influenciar no es unilateral. Tampoco es algo que debe hacerse sin considerar las consecuencias. La mayoría de líderes es conciente de esto, y es por esta razón que muchos ejercen su influencia dudosamente.

Influenciar es cuando todas las partes ganen. Influenciar es la creación y fortalecimiento de relaciones para que estés en una situación de poder vender tus ideas con facilidad y referirte exitosamente a retos y oportunidades de negocio. Influenciar se trata de crear relaciones que te servirán a largo plazo.

Esto también significa que el éxito en influenciar no depende de tu posición, como líderes tenemos necesidad de influenciar en todo el espectro de gente con la que trabajamos, incluyendo nuestros jefes, pares, clientes, así como reportes directos e indirectos (en las reuniones Ellen tuvo que intentar influenciar a su nuevo líder de equipo así como a sus cuatro nuevos miembros del equipo). El éxito como persona de influencia depende de la credibilidad que el líder tiene ante su audiencia. Por lo tanto, la decisión inicial que el líder necesita hacer es si él / ella tiene la credibilidad necesaria. (Ellen ni siquiera consideró si tenía credibilidad, ya que ella asumió su bien ganada reputación como todo lo que necesitaba) Si no es así, ninguna planificación, o ejecución hará la diferencia. En cambio, cuando tenemos la credibilidad suficiente, una insuficiente planificación y ejecución, no necesariamente nos cierra las puertas.

La credibilidad es un atributo que se gana. La credibilidad se basa en atributos como la confianza y el respeto que deben construirse basado en experiencias previas y resultados positivos consistentes. Mientras que es bonito e impresionante tener reputación de credibilidad, ya que la credibilidad es también dependiente del contexto, necesita determinar si tiene credibilidad en cada situación. (Aquí es donde Ellen entró en conflicto. No tenía credibilidad para esta nueva situación y necesitaba ganársela)

Cuando necesitas influenciar, generalmente, y en cada situación especifica, debes preguntarte (y quizás a otros también) los motivos por los cuales eres (percibido como) creíble. Será que es porque consistentemente:

1) ¿Demuestras tu autenticidad y juicios apropiados para que la gente te conozca y puedan confiar en ti?
2) ¿Asumes responsabilidad en las reuniones así como también compromiso total?
3) ¿Tienes un alto potencial para que la gente te respete y te escuche?
4) ¿Demuestras tu carácter durante conversaciones difíciles?
5) ¿Usas tu experiencia, principios y moral al enfrentar retos?
6) ¿Mantienes control bajo presión?
7) ¿Transmites confianza en tus comunicaciones, comportamientos y presencia?
8 Profesionalmente, ¿expresas tu pesar así como tu aprecio?
9) ¿Muestras un genuino interés y preocupación por los demás?
10) ¿Das valor al equipo/organización?

¿Cuáles de estas capacidades son tus fortalezas? ¿Cuál debes reforzar para que tu credibilidad sea mayor en tu organización?

Si determinas que tienes la credibilidad necesaria, estás listo para influenciar estratégicamente.

Si determinas que no tienes la credibilidad necesaria:

- A corto plazo, determina quien en tu organización tiene credibilidad y asóciate con esa persona – podrás utilizar su credibilidad como palanca para asociar su credibilidad contigo
- A corto, mediano y largo plazo, céntrate en las áreas que necesitas mejorar.

Después de dos años de empujar y jalar, obteniendo buenos resultados, pero causando malestar general, Ellen renunció al equipo y aceptó ser promocionada a Vice-Presidente. Empezó su tarea sin asumir nada, construyendo su credibilidad mostrando un interés y preocupación genuina por los demás.

Poniendo tu liderazgo en acción:

Los grandes líderes son frecuentemente admirados por la forma como comprometen a la gente y venden sus ideas, influenciar es una de las claves del éxito. ¿Tienes esta capacidad?

Cada vez es más frecuente ver, en los avisos de empleo publicados en los diarios que las empresas piden a los postulantes que envíen sus CVs a través de una página web, en vez de la forma tradicional impresa o por email. El postulante accede a la dirección indicada, donde usualmente ve la descripción del puesto y en vez de enviar su CV o adjuntarlo, lo llena a través de una serie de formularios. Esto se conoce cómo Reclutamiento Electrónico o “E*-Recruitment”

El E-Recruitment cubre un amplio rango de aplicaciones basadas en la web. Estas aplicaciones asisten al departamento de Recursos Humanos en la tarea de encontrar al candidato más apropiado para una vacante específica. Algunas aplicaciones lo hacen semi-automatizando todo el proceso de reclutamiento y contratación. Los software usados para el E-Recruitment típicamente permiten a los equipos encargados del reclutamiento publicar avisos, administrar los CVs recibidos, filtrarlos, programar entrevistas y realizar otras tareas relativas al reclutamiento, reduciendo dramáticamente el trabajo y tiempos requeridos para la tarea.

Aunque hay muchas variaciones de E-Recruitment, podemos considerar tres grandes grupos: Bolsas de Trabajo, Soluciones Propias y Sistemas de Reclutamiento.

Bolsas de Trabajo

Cómo su nombre lo indica, las Bolsas de trabajo ofrecen a las empresas acceso a una gran base de datos, con miles de CVs, donde, mediante sistemas de búsqueda, es posible encontrar candidatos para la vacante. Estas bolsas de trabajo ofrecen también a las empresas la posibilidad de publicar avisos, ya sea en sus propios sitios web o en la misma bolsa de trabajo. Las ventajas de las bolsas de trabajo son el rápido acceso a una base de datos de candidatos, ya existente y la visibilidad, ya que generalmente los websites de las Bolsas de trabajo son promocionados constantemente y tienen un nivel alto de visitas. Además las bolsas de trabajo generalmente tienen sistemas que avisan a los postulantes, mediante emails, si algún puesto publicado se asemeja a su perfil

Algunas desventajas de las Bolsas de Trabajo son que los CVs generalmente son propiedad de la Bolsa de Trabajo, y son compartidos, así, si una empresa publica un aviso solicitando candidatos con determinado perfil, otras empresas que requieran candidatos con perfiles similares pueden revisar estos CVs y citar a estos candidatos, muchas veces antes que la empresa que publicó el aviso. Otra desventaja es que por el sistema de avisos a los postulantes, estos reciben constantes propuestas, aun después de ser contratados, por lo que generalmente el nivel de rotación de las personas contratadas a través de estos sistemas es bastante más alta que la de las personas contratadas por otros medios, finalmente, estos sistemas mantienen su imagen de marca en todo el proceso, de manera que los postulantes son conscientes de que están postulando a una bolsa de Trabajo, más que a una empresa particular.

Sistemas de Reclutamiento

Los sistemas de reclutamiento son paquetes de software ya existentes que permiten a las empresas manejar su reclutamiento electrónico de manera privada. Estos sistemas se “conectan” al website del cliente o funcionan de manera independiente, a través de un enlace. Generalmente tienen un diseño gráfico que se adapta al website del cliente, de manera que el postulante no perciba que es un sistema externo, sino que esta postulando directamente a la empresa que le interesa. Con el paso del tiempo, la empresa forma una base de datos propia, la cual puede usar en el futuro para buscar personal, sin necesidad de invertir en anuncios en los diarios o similares. Generalmente, las empresas conocidas del medio reciben constantemente CVs en su base de datos, sin necesidad de publicar avisos.

Es importante destacar que en estos sistemas, los CVs recibidos son propiedad exclusiva de la empresa que contrata el servicio, no pudiendo ser revisados por otras empresas. Al concluir el período contratado, si no hay una renovación, los CVs son entregados a la empresa en formato electrónico y eliminados del sistema. La empresa tiene a su disposición todas las herramientas para realizar búsquedas, seleccionar candidatos o publicar puestos en su website de manera directa.

Estas soluciones, cuando son bien administradas, van evolucionando, incorporando nuevas funcionalidades o mejorando las existentes en base al feedback de los usuarios y las nuevas tecnologías existentes.

Las desventajas de estos sistemas están en que al no tener una base de datos compartida, requieren que cada empresa trabaje en formar su propia base de datos, a través de métodos tradicionales cómo avisos en los diarios o cartas a las universidades.

Soluciones Propias

Finalmente quedan las empresas que programan, o encargan la programación de una solución propia de E-Recruitment

Las ventajas de un desarrollo propio, son principalmente la personalización. Si todo se realiza correctamente, la empresa tiene una solución que se adapta perfectamente a sus procesos. La desventaja principal en estos casos es que generalmente estos desarrollos toman tiempo y son bastante costosos y en la mayoría de los casos, pasan por un período de asentamiento largo, hasta que logran cumplir con todas las exigencias de Recursos Humanos. El tiempo entre que la empresa decide crear uno de estos sistemas y la entrega de la solución probada y lista para usar es en promedio mayor a 6 meses.

Cuadro comparativo

En general, de acuerdo a factores cómo la rotación, el número de nuevas contrataciones anuales, el tamaño en personal de la empresa, sus recursos o la capacidad y disponibilidad de su área de sistemas para este tipo de desarrollo es que cada empresa debe decidir que tipo de E-Recruitment es el más apropiado para su caso.