En los últimos años, la palabra liderazgo ha copado nuestra agenda en la búsqueda de alternativas de capacitación y ha estado al tope en la lista de prioridades de desarrollo de nuestros empleados; ha acaparado espacio en los estantes de las librerías y en nuestras horas de lectura; y ha estado presente en muchas largas conversaciones y en la mayoría de nuestras declaraciones públicas.

Y opino que eso está bien. El liderazgo se ha ganado el espacio que merecía en un mundo que evolucionó convirtiéndose en un espacio global y ultra competitivo en todas las variables de los negocios y que requiere obtener lo mejor del talento disponible.

La definición de liderazgo -y por añadidura la de líder, como su encarnación viva y tangible- ha sido ampliamente abordada, definida y caracterizada; incluso complementada y clasificada, generando algunas veces más confusión que claridad, al acuñarse nuevos conceptos como los de liderazgo constructor, liderazgo transformador, liderazgo carismático... entre muchos otros.

Mas recientemente, otra palabra ha empezado a ganar espacio, desde lo que oímos en los pasillos de nuestras empresas hasta apariciones en los medios con noticias de congresos nacionales, programas en Universidades y otros similares. La palabra escoaching.

Este es un término más complejo, está en inglés, y pierde parte de su sentido original si se traduce al español; incluso tiene un valor adicional usarlo en otro idioma distinto al nuestro pues pareciera seducirnos haciéndonos sentir que tiene un significado anglosajón adicional (sin saber que en realidad la palabra coaching es una evolución del nombre del pueblo del Kocs, en Hungría, cerca a Budapest).

Subtítulos y agregados a la palabra coaching también aparecen rápidamente para diferenciar conceptos, o enfocar sus aplicaciones. El coaching ontológico, el coaching ejecutivo, el coaching de vida, coaching para la programación neurolinguística (PNL)…

Ahora, tratemos de proyectar lo que puede suceder al juntar ambas palabras, y empezar a pensar en el líder como coach[1]. Implicando esta unión que existe una opción, o incluso una motivación, una sugerencia, de entregar el rol de coach al líder o líderes en las organizaciones.

Cuando me topé con el concepto por primera vez, mi reacción fue: es lógico: el coach acompaña y el líder logra resultados desde otros. Posteriormente empecé a dudar de la verdadera razón para que caminen las dos palabras de la mano y se fusionen en un nuevo concepto: ¿sería acaso una estrategia de los departamentos de recursos humanos para enviar otra tarea de vuelta -la del coaching- al corazón de las áreas funcionales de las organizaciones?

Hoy día, después de conversar con líderes, coachs, coachees[2], y ver en acción la verdadera revolución que generan los líderes que ejercen de coach en la forma de obtener resultados en las organizaciones, puedo afirmar que, al margen de nomenclaturas, calificaciones y clasificaciones, explicitar que los líderes deben ser los coachs de sus supervisados es el inicio de un potente camino que genera una vuelta a lo básico de nuestra humanidad, de nuestro ser humanos en el entorno agresivo, competitivo y veloz de la época que nos toca vivir.

Lo mejor de todo es que esta vuelta a las raíces funciona en concreto y brinda una vía para obtener un desempeño individual mejorado, el cual una vez acumulado bajo el concepto de equipo, se transforma ahora en el resultado mejorado de un grupo de personas, y convierte a ese equipo en lo que se conoce como un equipo de alto desempeño.

La oportunidad para el líder es que si uno en el rol de jefe, supervisor o gerente de dicho equipo, logra sistemáticamenteobtener lo mejor de lo que ya tienen dentro cada una de esas personas, motivándolos a que hagan lo que saben hacer -usualmente mejor que nosotros y muchas veces mejor que ningún otro-, el líder asegura su propio éxito individual.

Obtener el éxito personal como jefe o líder desde la sumatoria permanente de éxitos de las individualidades de nuestro equipo, es una vía hoy aún no explorada conscientemente en la mayoría de las empresas. Incluso en las que ya adoptaron esta idea como propia, la carencia de soportes concretos, de métodos y procesos, convierte en altamente desafiante a este objetivo.

Es por este motivo que entrenar en habilidades de coaching y utilizar métodos concretos que apoyen el rol de coach de los líderes de nuestras organizaciones empieza a hacer cada vez más sentido. Funciona y es altamente rentable[3].

En otro plano, y para ser justos con los inicios del desarrollo del coaching en el ámbito de las empresas y organizaciones, es el deporte el mundo en donde los ámbitos de liderazgo y de coaching ya se habían fundido hace muchos años. Y sólo para citar algunos ejemplos vigentes, quiero referirme a la historia de Herb Brooks. El Sr. Brooks fue el coach del equipo olímpico de hockey sobre hielo de Estados Unidos a quien acompañó desde que era un equipo inexperto y sin grandes ambiciones hasta que obtuvo la medalla de Oro en las Olimpiadas de Invierno de 1980. La historia es tan potente que motivó a que se filme una película basada en ella[4]. Asimismo en Chile, donde yo vivo, muchas personas han empezado a referirse al actual entrenador de la selección Chilena, el Argentino Marcelo Bielsa, con las palabras de “un verdadero líder”, y otros dentro de los círculos de recursos humanos han asomado las comparaciones del actuar de Bielsa con los fundamentos más estrictos del coaching moderno en virtud de los resultados irrefutablemente mejorados obtenidos, al menos hasta la fecha.

Esta conjunción de coaching y liderazgo empieza también a darle sentido a un concepto que se cruzaba y muchas veces interfería en la vía del liderazgo como generador de resultados: el estilo del líder. Ni Bielsa, ni Brooks son líderes que podríamos llamar carismáticos, al menos en el sentido que muchas veces tenemos predeterminado en nuestro lenguaje: un líder más bien mayoritariamente sonriente, expresivo, expansivo.

Ya en su libro “Good to Great[5]”, Jim Collins, se refiere al tema en sus conclusiones, cuestionando la relación del perfil “esperable” de un líder con la obtención de resultados mejorados o extraordinarios.

Mi opinión es que las habilidades de coaching de los líderes de las organizaciones son un complemento muy efectivo hacia el logro de resultados mejorados, notables y de alto desempeño. Un líder que se convierte realmente en el coach de los miembros de su equipo tiene el potencial de llevar a la acción el máximo potencial que sus empleados ya tienen hoy. Además le permite obtener otros resultados, como la alta motivación y el compromiso del equipo, muy relevantes en el entorno de competencia declarada también por el talento disponible.

Mi invitación es a explorar con confianza ese camino y a nunca perder de vista la relación que existe entre el coaching, el desempeño individual y grupal y los desafíos que nuestros objetivos de negocio o responsabilidad nos plantean.

Este artículo fue escrito por el Sr. Rafael Félix Torrese, Peruano, director ejecutivo de Humanz Consultores, una empresa basada en Santiago de Chile que conjuga el coaching y el factor humano con la mejora de procesos hacia el logro de alto desempeño y resultados de negocios.

Rafael es coach y líder, con más de 16 años de experiencia profesional en los más altos niveles en organizaciones de clase mundial con una vasta experiencia ejecutiva y como consultor de empresas de Chile, Perú, Venezuela y Estados Unidos.

Rafael es Ingeniero Industrial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, M.B.A. de IEDE Business School de España, Black Belt certificado de Six Sigma y Coach Profesional certificado por CII de Estados Unidos.

Es además speaker en SpeakersCorner y hace relatorías en Coaching (G.R.O.W. y Coaching para el Desempeño), Gestión de Procesos (DMAIC, BPM, Lean) y en Innovación (Sistemas de Gestión para la Innovación y Six Thinking Hats) y puede ser contactado en rafael@humanzconsultores.com .